女教師哺乳期被違規調崗解聘案敲響法律警鐘
據報道,廣州市某小學女教師謝某休產假結束后,被調整到校園門衛及校園清潔工崗位,謝某對此不接受,學校又在謝某的哺乳期內將其違規解聘。廣州市番禺區人民法院一審判決認為,涉案學校在謝某哺乳期內單方調整其工作崗位以及未將勞動合同延續到哺乳期后屬于違法,判令學校支付謝某違法解除勞動合同賠償金5萬多元。
法院的上述判決,明確了涉案學校相關行為的違法屬性,在個案中維護了女教師的合法權益,也釋放出強化女職工勞動保護的法律信號,對用人單位具有共性的警示教育意義。
為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難,保護女職工健康及勞動權益,我國法律對女職工實施特殊保護。《婦女權益保障法》明確:用人單位應當根據婦女的特點,依法保護婦女在工作和勞動時的安全、健康以及休息的權利;婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護,用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資和福利待遇,限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務,不得辭退女職工,不得單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。《女職工勞動保護特別規定》也有類似規定。《勞動合同法》規定:勞動者有“女職工在孕期、產期、哺乳期”等情形之一的,用人單位不得依照相關規定解除勞動合同,勞動合同至少應當續延至“孕期、產期、哺乳期”等情形消失時方可終止。
上述案件中,工作崗位是學校與女教師簽訂的勞動合同中約定的內容,而要變更勞動合同約定的內容,用人單位須與勞動者協商一致。在女教師的哺乳期內,學校可以從關愛女教師、降低女教師工作強度等角度出發,提議調整其工作崗位,但須以雙方的合意為前提,且調崗不能降低女教師的工資和福利待遇。在女教師謝某反對調崗的情況下,學校執意調崗已屬于勞動違約,也屬于違法調崗,而學校不與謝某續簽勞動合同,更是錯上加錯。
盡管謝某的勞動合同很快截止到期,但該截止日在謝某的哺乳期內,根據法律設定的特殊保護義務,學校應將謝某的勞動合同至少續延至哺乳期滿日。學校在謝某哺乳期內終止與謝某的勞動關系,觸碰了法律底線和女職工勞動保護底線,侵犯了女教師謝某的合法權益。法院判決認定涉案學校違法解除勞動合同,支持謝某要求學校支付違法解除勞動合同賠償金的訴求,于情合理,于法有據。這一案例厘清了是非,對涉案學校的做法給出了負面的法律評價,給女性勞動者和用人單位上了一堂法律教育課,對其他女性勞動者能起到維權示范指引作用,對其他用人單位則能起到普法宣傳和警示作用。
對有結婚、懷孕、產假、哺乳等情形的女性勞動者進行特殊保護,既關乎女性勞動者的健康權益和勞動權益,也關乎生育友好環境的營造。這需要女性勞動者增強維權意識,勇于善于拿起法律武器向侵權行為說“不”,也需要用人單位算好法律賬、社會責任賬和人力資源管理的大賬,增強自律意識,恪守法律底線,不折不扣履行保護女性勞動者的法律義務,從源頭減少甚至杜絕侵權行為。
同時,人力資源和社會保障等部門需要強化日常執法監督,暢通投訴舉報渠道,多方收集用人單位侵犯女職工權益的問題線索,該責令改正的責令改正,該處罰的處罰。勞動爭議仲裁機構和司法機關應依托事實和法律,充分支持女性勞動者的維權訴求,幫助女性勞動者守住維權的法律防線。