半島全媒體記者 尹彥鑫 通訊員 何文婕 呂佼

“五一”國際勞動節到來之際，2022年4月28日，青島市中級人民法院舉行新聞發布會，通報青島法院勞動爭議審判工作情況，發布青島法院勞動爭議審判白皮書和典型案例。

據了解，2018至2021年，青島全市兩級法院共審結各類勞動爭議案件31428件，其中一審審結23506件，二審審結7922件。案件數量整體呈上升趨勢，受疫情影響，2020年勞動爭議案件大幅上升。

白皮書對2018至2021年青島法院勞動爭議審判工作進行全面梳理，總結勞動爭議案件處理態勢，分析勞動爭議糾紛成因，并就勞動爭議預防和化解提出有針對性的對策和建議。

白皮書指出，近年來，青島法院審理的勞動爭議案件主要呈現以下特點：勞動爭議主體多元化，涉及社會經濟生活各個領域。隨著勞動者維權意識提升，勞動爭議訴訟請求復合化，發生勞動爭議后，勞動者往往同時主張多項訴訟請求。受新冠疫情影響，部分行業案件數量增長明顯，案件多為企業復工后調崗降薪、因企業經營困難拖欠勞動報酬、企業停止經營批量裁員等引發的糾紛，受疫情影響嚴重的餐飲、旅游、住宿、教育培訓、健身等聚集性消費行業勞動爭議糾紛大幅增長。

白皮書從用人單位和勞動者兩個角度分析了勞動爭議糾紛成因，一方面用人單位用工規范性有待加強，存在管理制度不完善、勞動合同制度落實不規范、勞動保障貫徹不到位等問題。另一方面，勞動者勞動法律知識欠缺，維權能力有待提升。

白皮書建議，企業要加強依法用工意識，從源頭避免勞動爭議發生。勞動者要合法理性維權，既要維護自身合法權益，又要維護企業正常經營。

為妥善審理勞動爭議案件，提升勞動爭議審判水平，青島中院提出三項舉措：一是創新審理模式，積極引導當事人通過互聯網開庭、調解。二是加強訴裁銜接，構建仲裁委、法院解決勞動爭議糾紛聯動機制。三是構建“多元解紛”機制，充分發揮各類調解組織化解勞動爭議作用。

青島中院希望白皮書能夠為勞動行政部門決策提供參考，為勞動者保障自身權益提供指引，對不合法、不規范的公司用工管理行為進行警示，以促進人力資源市場健康有序發展。

青島中院發布的十個典型案例從近兩年審結的勞動爭議案件中選取，涵蓋勞動關系認定、勞動報酬支付、勞動合同變更、勞動合同解除等熱點問題。

青島中院通過梳理發現，大量勞動人事爭議糾紛產生在勞動合同履行過程中。對勞動者而言，收集保存證據對證明其與用人單位存在勞動關系至關重要。用人單位勞動合同制度落實不規范是產生爭議糾紛的重要原因，比較常見的有用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同、不按時支付勞動報酬、不及時繳納社保、變更勞動合同時未與勞動者協商一致、解除勞動合同缺乏法定事由或未履行法定程序等。

青島中院希望通過發布典型案例，引導勞動者依法理性維權，提示用人單位加強企業管理，注重勞動合同的簽訂、履行、變更和解除，做到依法用工，從根源上減少爭議糾紛，構建和諧勞動關系。

附：十個典型案例

1.網絡主播與直播平臺公司之間是否系勞動關系應進行實質性審查

【基本案情】

2018年1月31日，任某與某網絡文化公司簽訂藝人經紀合同，由某網絡文化公司安排任某在指定網絡直播平臺直播賬號開展演藝活動。合同對任某工作內容、雙方權利義務、收益分配、稅費承擔、違約責任等進行約定，并約定任某的收入來源于直播平臺，雙方按比例分成，任某全程配合某網絡文化公司進行演繹直播、人氣提升等系列培訓活動日的具體時間，合作期限為三年。同時還約定，其合同性質不屬于勞動合同，某網絡文化公司無需為任某繳納社會保險等勞動合同項下的待遇。合同簽訂后，任某到某網絡文化公司指定網絡平臺開展演藝活動，某網絡文化公司對其進行培訓、宣傳等。

2019年6月10日，任某向萊西市勞動人事爭議調解仲裁委員會提出仲裁申請，請求某網絡文化公司支付任某經濟補償金、未簽訂勞動合同二倍工資等。萊西市勞動人事爭議調解仲裁委員會于2019年7月15日作出西勞人仲案字[2019]第531號裁決書，裁決駁回任某全部仲裁請求。該裁決書向任某、某網絡文化公司送達后，任某對該裁決不服，向法院提起訴訟。

【裁判結果】

一審法院認為，本案的爭議焦點為任某與某網絡文化公司之間是否構成勞動關系。雙方簽訂的藝人經紀合同內容中，雙方就開展網絡直播活動的權利義務進行約定，收入來源于直播平臺，按比例分成分配，雖由某網絡文化公司向任某直接支付，但不同于勞動關系中用人單位向勞動者支付的勞動報酬。雙方對任某工作時間、請假制度進行約定，系基于合同約定履行的義務，并非基于勞動關系中的管理。該份協議系雙方就開展演藝活動、提供經紀服務等民事活動的權利義務約定，并非勞動權利義務的約定，沒有訂立勞動合同的合意，不符合勞動關系的特征。任某提交的證據不足以證明其是某網絡文化公司的員工，不能證明受其管理且從事某網絡文化公司安排的有報酬的勞動，應當承擔舉證不能的不利后果，故任某主張與某網絡文化公司間存在勞動關系，要求支付相應經濟損失，無事實和法律依據，一審法院判決駁回任某的訴訟請求。任某不服一審判決提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【法官點評】

網絡直播是近幾年異軍突起的新興行業，隨之主播與直播平臺間是否存在勞動關系糾紛日益增多。司法實踐中雙方的法律關系大致有兩種，簽約模式即簽訂勞動合同，主播為該平臺服務，接受平臺的管理，平臺則向其支付勞動報酬，適用勞動合同法；合伙分成模式，被認定為普通的商事合作關系，主播不能享受勞動法與勞動合同法給予的保護。法院審理類似案件，應當遵循誠實信用原則，審查構建勞動關系的基本要素，堅持尊重契約自由、倡導誠實守信、權利義務責任相統一、程序公正與實體公正相統一原則，更好地維護勞動者和用人單位的合法權益。

2.事業單位在編人員不能同時與企業建立勞動關系

【基本案情】

魏某為某農業科學院在編在崗職工，2002年1月至2019年6月由某農業科學院按事業編制為魏某繳納了社會保險。2009年5月起，魏某擔任某農業服務公司區域經理。2016年3月1日，魏某與某農業服務公司簽訂無固定期限勞動合同。2018年7月4日，某農業服務公司向魏某出具書面解除勞動合同通知書，解除雙方的勞動合同。

2018年9月17日，魏某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某農業服務公司支付其違法解除勞動合同賠償金及加班費、未休帶薪年休假工資。勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁決定書，決定終止審理。魏某對仲裁決定書不服，向法院提起訴訟。

【裁判結果】

一審法院認為，魏某一直是某農業科學院在編在崗事業編制職工，其在與某農業科學院的人事關系一直存續的情況下，無法與某農業服務公司另行建立合法有效的勞動關系。故魏某依據《中華人民共和國勞動法》等勞動法律法規主張某農業服務公司支付其違法解除勞動合同賠償金、加班費、未休年休假工資，于法無據。一審法院據此判決駁回魏某的訴訟請求。魏某不服一審判決提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【法官點評】

建立勞動關系，用人單位與勞動者均應符合法律法規規定的主體資格。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。即我國法律僅規定上述四類人員在與原用人單位保持勞動關系的同時可以與新的用人單位建立勞動關系。本案中，魏某為事業單位在編在崗人員，其與案外人某農業科學院之間建立了人事關系，且該人事關系一直存續。因此，魏某作為事業單位在編在崗人員并不具備同時與某農業服務公司建立勞動關系的主體資格。雖然魏某與某農業服務公司簽訂了勞動合同，但不能據此認定雙方之間建立了勞動關系。魏某基于勞動關系向某農業服務公司主張賠償金、加班費、未休年休假工資，法院不予支持。

3、企業受疫情影響停工停產期間應向職工支付工資或生活費

【基本案情】

2008年5月1日，梁某到某體育用品公司工作，雙方簽訂書面勞動合同，某體育用品公司自2008年5月起為梁某繳納社會保險費。2020年2月，因新冠疫情爆發，某體育用品公司在春節假期后未復工。自2020年2月起，梁某未向某體育用品公司提供勞動，某體育用品公司自2020年2月起未向梁某發放工資。

2020年6月17日，梁某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求依法裁決解除雙方勞動關系，某體育用品公司支付梁某2020年2月至6月欠發工資20000元。勞動人事爭議仲裁委員會經審理裁決：解除梁某與某體育用品公司之間的勞動關系，某體育用品公司支付梁某2020年2月至6月17日拖欠工資8781.61元。某體育用品公司對仲裁裁決不服，向法院提起訴訟，請求判決其不支付梁某2020年2月至6月17日工資8781.61元。

【裁判結果】

一審法院認為，人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定，企業因受疫情影響導致停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，若職工沒有提供正常勞動，企業應當發放生活費。青島市人力資源和社會保障局《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（青人社發[2020]3號）第三條第三項規定：企業因受疫情影響導致停工停產在一個工資支付周期內的，應當按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，企業安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；企業沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的80%支付勞動者基本生活費。遂判決某體育用品公司支付梁某2020年2月至6月17日期間的工資、生活費8781.61元。某體育用品公司不服一審判決提起上訴，請求改判支持其一審訴訟請求。二審法院駁回上訴，維持原判。

【法官點評】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動報酬權是勞動權利的核心。對勞動者而言，工資是其獲取生活資料來源的重要途徑，也是其通過用人單位參與社會分配的形式，其直接影響到勞動關系的協調和穩定。疫情當前，雖然用人單位面臨生產經營困難，但是仍應當保障勞動者的基本生存權利，用人單位不得以未復工復產為由拒絕向勞動者發放生活費。

4、因公借款的財務核銷存在爭議不能直接抵扣工資

【基本案情】

南通某公司與楊某簽訂期限為2018年3月8日至2021年3月7日的勞動合同，合同約定：楊某工作崗位為施工員，公司于每月28日前以貨幣或轉賬形式足額支付楊某工資。2018年3月至2019年4月期間，案外人某建設集團有限公司向楊某轉賬支付工資。2019年5月至2020年1月期間楊某工資未發放，應發工資數額為57384.99元。2020年2月17日，楊某書面提出辭職。

后楊某向青島市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求裁決：1.確認2018年3月8日至2020年2月26日期間南通某公司與楊某之間存在勞動關系；2.南通某公司支付2019年5月1日至2020年2月26日期間工資80000元；3.南通某公司支付解除勞動合同經濟補償。仲裁委作出青勞人仲案字[2020]第1297號仲裁裁決：1.確認楊某與南通某公司2018年3月8日至2020年2月26日期間存在勞動關系；2.南通某公司支付楊某2019年5月至2020年1月期間工資57 384.99元；3.駁回楊某的其他仲裁請求。

南通某公司不服該裁決向法院起訴，要求判決其公司不應向楊某支付2019年5月至2020年1月期間工資57384.99元。

庭審中，南通某公司提交個人因公借款合同（其中約定：借款用于公務，若借款逾期未還清，楊某同意將其名下的工資作為抵押用于償還本項借款）及銀行流水各四宗，主張楊某自2019年起頻繁向其關聯公司案外人某建設集團有限公司因公借款累計296710元，但未按照合同約定的用途使用借款，致使借款去向不明，2019年5月至2020年1月工資57384.99元按照合同約定抵銷了部分借款。楊某對該證據的真實性無異議，認可案外人系南通某公司的關聯公司，但主張公司董事長告知其因公借款不影響發工資，且公司財務給其丟失了原件，該平的賬沒有平，楊某認可有4305.24元借款未用于公務。

【裁判結果】

一審法院經審理認為，根據個人因公借款合同的約定及當事人陳述，楊某系因履行職務需要借用款項，現雙方對報銷金額及報銷程序均存在爭議，因公借款的財務報銷問題不屬人民法院審理范圍，故對該爭議部分依法不予處理。南通某公司應按照勞動合同約定于每月28日前足額支付楊某工資。南通某公司欠發楊某2019年5月至2020年1月期間的工資57384.99元，扣除楊某認可的未用于公務的借款4305.24元，還應支付楊某工資53079.75元。對南通某公司主張不予支付楊某2019年5月至2020年1月期間工資57384.99元的訴訟請求，一審法院予以部分支持。南通某公司提起上訴，二審維持原判。

【法官點評】

獲得勞動報酬是勞動者的基本權利之一，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在工作過程中，勞動者為履行職務向用人單位或其關聯公司借用款項，用人單位與勞動者對報銷金額及報銷程序存在爭議的，屬于用人單位內部的財務管理問題。該類借用款項與支付勞動報酬不屬同一法律關系，亦不能相互抵消。用人單位不能以此作為拒不支付勞動者工資的理由，勞動者獲得勞動報酬的權利依法應當得到保護。

5、股東內部關于債務負擔的協議不能對抗勞動者

【基本案情】

孫某與青島某紡織公司存在勞動關系。青島某紡織公司由劉某、李某、王某三人合伙成立，各占三分之一股份，公司因經營不善而停業。2019年，三股東達成一致協議，約定由三名股東各支付所欠工人工資的三分之一，現劉某和李某已各支付原告等職工三分之一的工資。其中，欠職工孫某兩個月工資共計兩千余元未發放，孫某起訴到法院，要求公司支付拖欠工資。青島某紡織公司抗辯稱應由股東王某支付。

【裁判結果】

一審法院認定孫某與青島某紡織公司之間構成勞動關系，孫某的工資應由青島某紡織公司支付。青島某紡織公司三名股東對于所欠工人工資如何負擔的約定，屬于其內部約定，不能對抗善意第三人即孫某。一審法院據此判令青島某紡織公司向孫某支付欠付的工資。青島某紡織公司不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【法官點評】

用人單位應當按照勞動合同的約定及時、足額向勞動者支付工資，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。實踐中，用人單位經常會以公司經營困難、股東對于債務負擔的決議等理由拒絕、拖延支付勞動者工資。勞動者獲得勞動報酬系其法定權利，依法受到法律保護。在未與勞動者協商一致的情況下，用人單位不得以自身原因拒絕或拖延支付勞動者工資。況且公司股東決議等均是股東間對于公司債務的內部約定，其不得以此對抗善意第三人，更不得據此拒付勞動者工資。

6、用人單位不得隨意調整勞動者工作崗位

【基本案情】

2015年9月，原告劉某到被告某巴士公司工作，崗位為汽車客運服務員，工作地點萊西，雙方簽訂兩次書面勞動合同。

某巴士公司于2019年9月3日向劉某送達崗位調整通知書，將其從客服中心調整到巴士換乘站從事汽車客運服務員工作。劉某對上述調崗予以拒絕，未到新崗位工作。同年9月19日，某巴士公司以劉某不服從工作安排調動為由，解除雙方勞動合同。后劉某向萊西市勞動人事爭議調解仲裁委員會提出仲裁申請，請求某巴士公司支付解除勞動合同賠償金68952元。萊西市勞動人事爭議調解仲裁委員會作出裁決：駁回劉某全部仲裁請求。劉某對裁決不服提起訴訟。

【裁判結果】

一審法院認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。某巴士公司作為用人單位，其在劉某哺乳期內調整劉某工作崗位，屬于變更勞動合同的內容，應當與劉某協商。劉某原有的工作崗位并未取消，在員工原有崗位仍然存在的情況下，用人單位調整員工工作崗位應當與員工協商一致或者員工存在不能勝任原有崗位的情形。本案中，某巴士公司并未提交與劉某就工作崗位的調整進行協商的相關證據，某巴士公司亦未舉證證明劉某存在不能勝任原有工作崗位的情形，故某巴士公司在未經劉某同意調崗的前提下，強行調整劉某工作崗位，并以劉某經通知未到崗為由解除雙方勞動合同不符合法定的解合事由。一審法院判決某巴士公司向劉某支付違法解除勞動合同賠償金22984元。某巴士公司不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【法官點評】

勞動關系擁有一定自由度與協商空間，用人單位以經營管理需要對勞動者進行調崗屢見不鮮。特別是近年疫情爆發，企業停工停產的特殊形勢下，勞動關系領域面臨諸多新情況、新問題。但在約定調崗中調崗行為應當具備合理性，在不降低勞動者的級別、工資待遇等情況下，結合調崗原因、薪資調整、工作環境、勞動成本等綜合考量，調整工作崗位屬于變更勞動合同的內容，在員工原有崗位仍然存在的情況下，應當與勞動者協商。同時，審判中應當堅持遵循契約自由、倡導誠實守信，尊重企業自主權與市場主導地位，著力引導用人單位與勞動者誠信磋商，共擔責任，共渡難關，切實維護用人單位與勞動者合法權益，平衡好雙方利益。

7、勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以單方解除勞動關系并不支付經濟補償或賠償金

【基本案情】

鄭某于2014年起受聘到某科技公司任職經理，雙方未簽訂勞動合同。2019年11月，鄭某與公司產生矛盾，私自將公司兩名技術人員的電腦主機搬離公司，該公司報警，幾天后鄭某才將電腦主機送回公司。公司據此單方解除了與鄭某的勞動關系。鄭某申請仲裁，又不服裁決提起訴訟，請求確認公司違法解除并支付其經濟補償金和賠償金。

【裁判結果】

一審法院認為，本案中用人單位為科技公司，其技術人員電腦中存有公司重要技術資料，勞動者利用職務便利擅自將公司技術人員電腦搬離公司，極有可能遺失或泄露公司的重要資料。即使雙方沒有書面約定，勞動者也應當承擔嚴重違反勞動紀律的法律后果。公司與存在這種行為的勞動者解除勞動關系，是正當行使自己的權利。此種情況下公司單方解除勞動合同，屬于法律規定的合法解除，依法不應承擔經濟補償金或賠償金。法院根據上述查明的事實，認定公司單方解除與鄭某的勞動關系符合法律規定，駁回了鄭某要求公司支付經濟補償金和賠償金的訴訟請求。鄭某不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【法官點評】

日常生活中，較易引起勞動糾紛的主要是單方解除勞動合同。實踐中，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度或勞動紀律為由單方解除勞動合同的情況最為常見。用人單位單方解除勞動合同必須符合法律規定。勞動者和用人單位的權利義務是相互的。勞動者享有平等就業和選擇職業、取得勞動報酬、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利等權利。同時，勞動者應當完成用人單位安排的勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全規程，遵守勞動紀律和職業道德。勞動者利用職務便利私自轉移用人單位重要財產，會對公司利益造成損害，是嚴重違反公司勞動紀律的行為，即使雙方沒有在勞動合同中約定，用人單位亦可以據此單方解除雙方之間的勞動關系，并不支付勞動者經濟補償或賠償金。

8、用工單位給被派遣勞動者造成損害的，與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任

【基本案情】

康某于1996年1月到某鍋檢所從事檢驗員工作，雙方簽訂勞動合同，工資由鍋檢所發放，社會保險由某鍋檢所繳納至2010年12月。2011年1月，康某與某勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，繼續在某鍋檢所工作，工資由某鍋檢所發放，社會保險由某鍋檢所轉給某勞務派遣公司，某勞務派遣公司為康某繳納社會保險。2019年5月14日，某鍋檢所將2019年1-6月的社會保險費轉給某勞務派遣公司，致使康某2019年1-4月的社會保險費未能按時繳納，康某住院期間支出的醫療費用不能報銷。康某死亡后，其法定繼承人申請勞動仲裁，要求某鍋檢所、某勞務派遣公司共同向其支付醫療費。仲裁支持上述請求，某鍋檢所、某勞務派遣公司不服訴至法院。

【裁判結果】

法院經審理認為，法律規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本案中，用工單位某鍋檢所未按照約定時間向勞務派遣單位支付康某社會保險費，某勞務派遣公司未按期繳納社會保險，導致康某住院治療期間支出的醫療費不能報銷，由此造成的損失應由某勞務派遣公司、某鍋檢所承擔連帶賠償責任。某勞務派遣公司主張與某鍋檢所約定某勞務派遣公司僅負責社會保險范圍內支付的費用，但該約定系其雙方內部約定，不足以免除其作為勞務派遣單位的法定責任，對該主張法院不予支持。

【法官點評】

《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條規定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”勞務派遣是指勞務派遣單位與實際用工單位簽訂派遣協議，在得到被派遣勞動者同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣單位作為用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，承擔繳納社會保險等義務。但實踐中，勞務派遣單位通常會與實際用工單位約定，由實際用工單位承擔該部分費用的支出，本案中，某勞務派遣公司與某鍋檢所約定由鍋檢所將派遣人員的社會保險費、工資劃撥至派遣單位的賬戶，再由派遣單位為康某繳納社會保險，由于某鍋檢所遲延支付相關費用，導致某勞務派遣公司未能及時繳納社保，最終導致康某醫療費不能報銷。在此情況下，某鍋檢所存在過錯，應對醫療費損失承擔連帶賠償責任。法官提示，作為用工單位和用人單位，應當依法履行勞動合同法規定的各項義務，在勞動關系存續期間，依法履約，充分保障勞動者的各項權益。

9、違反競業限制義務支付違約金的同時無需返還競業限制補償

【基本案情】

青島某設計公司與王某在勞動關系存續期間，簽訂《保密（競業限制）協議》，約定：乙方（王某）離職后2年內不得到與甲方（青島某設計公司）有競爭關系的單位就職；乙方不履行規定的義務，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金，金額為乙方離開甲方單位前一年的薪酬的10倍（本案中經核算約為190萬元），同時，乙方因違約行為所獲得收益應當歸還甲方；從乙方離職后開始計算競業限制時起，甲方應當按照競業限制期限向乙方支付一定數額的競業限制補償費。王某辭職時，青島某設計公司向王某發出《關于執行與王衛東簽訂<保密（競業限制）協議>的通知》，王某簽字確認。后，王某在多個公司存在不連續的社會保險費繳納行為，青島某設計公司據此主張王某違反競業限制約定，要求王某支付違約金并返還公司已經支付的競業限制補償金。王某抗辯稱其不屬于競業限制人員范圍、不應當負有競業限制義務。

【裁判結果】

一審法院認為，綜合考慮王某違約行為的期限和性質（在其他公司不連續就業8個月），結合青島某設計公司亦存在未足額支付補償金的違約行為（每月支付數額略低于約定數額），及青島某設計公司在本案中未舉證證明王某的違約行為給其公司造成實際損失等情況，法院酌定王某支付青島某設計公司違約金30萬元。青島某設計公司請求王某支付補償金190余萬元，顯失公平，不予支持。青島某設計公司請求王某返還競業限制補償金，依據不足，不予支持。青島某設計公司不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【法官點評】

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按約給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。根據權利義務對等原則，支付競業限制補償金是勞動者履行競業限制義務、承擔違約責任的前提和基礎，在雙方對競業限制補償金未明確約定予以返還的情況下，如果用人單位要求勞動者返還競業限制補償金，則應視為勞動者無需履行競業限制義務，違約行為和違約責任則無從談起。

10、用人單位未及時辦理社保轉移手續導致女職工無法享受生育保險待遇應當賠償損失

【基本案情】

原告聶某于2012年7月1日入職被告某百貨公司。2018年4月，聶某向某百貨公司提出辭職，雙方于2018年5月31日解除勞動關系。雙方勞動關系解除后，某百貨公司遲遲不予辦理解聘手續，聶某于2018年7月31日向勞動保障監察部門投訴，后某百貨公司于2018年8月9日為聶某辦理了相關解聘手續。

某百貨公司為聶某繳納了2012年7月至2018年5月期間的社會保險。2018年8月22日，聶某的新用人單位為聶某補繳了2018年6月至2018年8月的社會保險。

2019年4月18日，聶某生育一女，孕期檢查費及生育醫療費共計12772.76元。經相關部門審核，可報銷的醫療費金額為6853.88元。因聶某2018年6月至8月的社會保險系中斷補繳，連續繳費期間中斷超過2個月，不符合《青島市城鎮職工生育保險辦法》規定的享受生育保險待遇的條件，未能享受生育保險待遇。

2019年5月，聶某向青島市市南區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求裁決：1．某百貨公司支付生育津貼18367元；2．某百貨公司支付2019年2月25日至2019年3月2日期間的住院治療費1124.08元；3．某百貨公司支付2019年4月15日至2019年4月21日期間的住院治療費11034.08元；4．某百貨公司支付2019年4月10日檢查費用614.60元。仲裁委于2019年10月8日作出南勞人仲案字［2019］第640號裁決書，裁決駁回聶某的訴訟請求。聶某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

【裁判結果】

一審法院認為，聶某與某百貨公司之間的勞動關系于2018年5月31日解除，某百貨公司在聶某投訴后才于2018年8月9日為其辦理解聘手續，存在過錯，某百貨公司逾期辦理解聘手續的過錯行為與聶某補繳社會保險超過2個月不能享受生育保險待遇之間存在因果關系，某百貨公司應承擔賠償責任，即應賠償聶某生育津貼和生育醫療費損失。遂判決支持聶某的訴訟請求。某百貨公司不服一審判決提出上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

【法官點評】

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定，用人單位應在勞動關系解除或終止后的十五日內為勞動者辦理社會保險關系轉移手續。此系用人單位的法定義務，用人單位逾期辦理上述轉移手續給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本案中，某百貨公司未按照法律規定的期限為聶某辦理社會保險關系轉移手續，與聶某生育保險連續繳費期間中斷3個月、未能享受生育保險待遇之間存在直接因果關系，某百貨公司應當承擔全部賠償責任。