?　　半島都市報12月24日訊（記者 郭玉華 李飛鴻） 記者采訪獲悉，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，留住人才，本市先在婦兒醫(yī)院試點薪酬制度改革，先從護(hù)士開始，按照崗位分級、多勞多得的方式發(fā)放工資。

　　記者了解到，很多兒科的醫(yī)護(hù)人員都不同程度地遭受過“診室暴力”，包括言語及肢體暴力。一名兒科醫(yī)生告訴記者，醫(yī)生尤其是兒科醫(yī)生工作壓力大已經(jīng)成了不爭的事實，很多兒科醫(yī)生因此轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)科室。

　　記者從市衛(wèi)計委獲悉，今年本市從市婦兒醫(yī)院開始試點，以實施護(hù)士崗位管理為切入點，逐步完善人力配置、創(chuàng)新崗位培訓(xùn)、強(qiáng)化績效考核，形成了科學(xué)完善的“護(hù)士崗位分級”管理模式。

　　婦兒醫(yī)院護(hù)理部主任于桂玲告訴記者，護(hù)士崗位分級管理模式主要是對護(hù)士進(jìn)行技術(shù)等級劃分，以護(hù)士業(yè)務(wù)能力及技術(shù)水平為主要指標(biāo)，結(jié)合其職稱、護(hù)齡、學(xué)歷等因素，將全院護(hù)士劃分為N0～N4共五個技術(shù)等級，然后根據(jù)每個層級的不同情況，制定培訓(xùn)、考核、進(jìn)階計劃。于桂玲告訴記者，護(hù)士分級之后，也建立與之對應(yīng)的薪酬機(jī)制，“不同層級內(nèi)的不同崗位薪酬也不一樣，在績效分配時，我們會根據(jù)層級崗位的不同，再加上護(hù)士個人的工作質(zhì)量綜合評定。”

　　這一政策，對于絕大多數(shù)護(hù)士而言都是一件好事。“以前績效分配，往往只看職稱，有些護(hù)士考了個職稱后，就選擇到門診上去，不愿意待在臨床。現(xiàn)在改革后，門診上最高只有N2層級的護(hù)士，想要得到更多的薪酬就只能選擇繼續(xù)努力去臨床做層級更高的護(hù)士，這就讓護(hù)士們有了明確的職業(yè)規(guī)劃。”一位護(hù)士表示，自從實施護(hù)士崗位分級管理模式之后，她們工作積極性有了很大提高。

　　青島市政協(xié)委員、民革市委秘書長王夕源認(rèn)為，護(hù)士崗位分級管理模式是醫(yī)療改革的一個必然趨勢。“我們每年培養(yǎng)很多醫(yī)護(hù)人員，可是醫(yī)護(hù)崗位還是缺人，為什么？就是因為很多都轉(zhuǎn)行了，醫(yī)生、護(hù)士的待遇還沒有和這項工作對等起來。”他說，之前一直存在一種現(xiàn)象，就是醫(yī)生護(hù)士都去評職稱，因為職稱越高工資也會越高，“其實這是不對的 ，我認(rèn)為技術(shù)崗位的工資一定要提高才行，這樣醫(yī)生護(hù)士才有奔頭去提高醫(yī)療水平，才能形成良性循環(huán)，建立起良醫(yī)隊伍。”

（來源：半島網(wǎng)-半島都市報）