文/畢曉哲

　　今年中國高校應屆畢業生達727萬人，就業形勢愈加嚴峻，不少女大學生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學生的就業率明顯低于男生。(5月26日中國新聞網)

　　企業在招聘員工時，寧肯用技能和能力不突出的男性也不樂意招錄優秀女性，形象總結就是“寧用武大郎，不選穆桂英”。出現這樣的一種不正常用人現狀，不能全怪企業。企業是市場競爭主體，有天然的利益最大化的考慮，同樣的招聘員工，哪一個能夠在企業看來帶來更大收益，自然樂意用哪一個。女性本身有一些特殊的休息休假需求，相對男職工而言，企業“付出”的勞動成本會更多、生產成本也會更高。由是觀之，在社會用工層面一定程度和一定范圍內出現“寧用武大郎，不選穆桂英”在所難免。

　　不過，這種現象終歸是不正常的，也是事實上的社會不公，以及對女性的就業歧視，應該得到盡快解決。必須知道，女性就業遭受歧視，根源并不在女性自身。女性屬于特殊的社會角色，肩負一個家庭生兒育女的重大責任，更對社會和一個國家的整體繁榮興盛有著不可分離的巨大貢獻。因為女性角色屬性帶來的育兒產假、哺乳假，特殊崗位保護等等，其實本質上是來源于社會層面的一種責任。這種因為“角色”和“性別”的原因，導致的企業生產利潤的降低、成本的提升，也就不應該由女性職工、用工企業完全承擔。

　　解決女性職工在招錄上被歧視的問題，根本之道是由社會來承擔這一成本。政府方面要出臺更多的法律或制度性的規定，盡可能以制度和法律手段來保護她們的合法權益；二者，應該以財政撥款或稅收減免方式，鼓勵更多的企業主動使用女性職工，從加大財稅保障方面彌補這一現實不公。政府承擔女性可能的“被用工歧視”的責任，是國際上通行的做法?？v觀各國產假制度以及女性職工保護制度，不難發現這些國家保障女性職工就業權利的“慷慨”。比如在瑞典，所有有工作的父母每生育一個子女都享有16個月(480天)的帶薪產假，期間的費用由國家和雇主分攤。妥善解決企業用工上的“寧用武大郎，不選穆桂英”現象，政府方面必須主動擔當。

　　

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